“闭眼3分钟被开除”案写入最高法报告：深度解读劳动者的“喘息权”

近日，“连续工作8小时，闭眼休息3分钟被开除”一案引发社会广泛关注。2026年3月，该案被写入最高人民法院工作报告，提交第十四届全国人民代表大会第四次会议审议。作为一起看似普通的劳动争议案件，其入选最高法报告的意义远超出案件本身。

一、案情回溯：3分钟休息引发的劳动争议

2024年9月，广东省广州市某门店店长余某，当日工作时间为上午9:30至晚上20:00，连续工作超过8小时。因极度疲惫，余某在收银台闭眼休息约3分钟。公司以“工作失职、在岗睡觉”为由，依据其规章制度将其辞退。此外，公司还提出，余某曾因店内仅有其一人值守，在上厕所时短暂关门，造成“严重损失”。

余某不服公司决定，提起劳动仲裁，后诉至法院。2025年，广州市中级人民法院就该案作出终审判决，认定公司解除劳动合同行为违法，应向余某支付违法解除劳动合同赔偿金共计49572.24元。

二、判决要旨：法院为何认定“3分钟”不构成严重违纪

本案的核心争议点在于：劳动者连续工作超时后的短暂生理性休息，是否构成用人单位规章制度中的“严重违纪”？

法院判决明确指出：余某在连续工作超8小时后闭眼休息，系因疲劳产生的正常生理需求。当日公司未安排人员顶岗，余某作为店内唯一在岗员工，其短暂休息不属于严重失职行为。用人单位以员工“在岗睡觉”为由解除劳动合同，缺乏事实依据。

判决进一步阐释，用人单位的规章制度应当尊重劳动者的基本生理需求。因用人单位安排导致劳动者连续超时工作，其短暂的生理性休息不构成严重违纪。 公司以自身人手不足、排班不当为由惩罚劳动者，将管理失当的后果转嫁给员工，不符合公平原则。

三、法理分析：从三个维度理解本案的司法价值

从劳动法实务角度观察，本案的判决逻辑体现了司法机关对劳动关系中权利义务平衡的审慎把握。

第一，“严重违纪”的认定须具备合理性基础。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条赋予用人单位在劳动者“严重违反规章制度”时单方解除合同的权利。但这一权利的行使，以规章制度本身合理、违纪行为确有事实依据为前提。司法实践中，法院对“严重违纪”的审查，不仅包括行为是否发生，更包括行为是否达到“严重”程度。本案中，公司提供的监控视频仅2秒，无法证明余某“长时间睡眠”；公司无法证明余某闭眼休息的行为造成任何实际损失，更无法证明其符合“严重”的标准。

第二，生理需求不应被纳入违纪惩戒范围。本案判决最具突破性之处在于，明确将“因连续工作产生的生理性休息需求”排除在违纪行为之外。吃饭、喝水、如厕、短暂休息以恢复体力，是劳动者维持基本生存需要的生理活动。企业规章制度可以对工作期间的作息作出安排，但不能以任何形式剥夺劳动者满足基本生理需求的权利。法院在本案中的认定，实际上确立了一条边界：用人单位的纪律约束，不能越过“人”的底线。

第三，举证责任分配体现保护劳动者原则。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位作出开除、除名、辞退等决定发生劳动争议的，用人单位负举证责任。本案中，公司未能提供充分证据证明余某存在严重违纪行为，也未能证明其规章制度已向余某有效公示，应承担举证不能的法律后果。

四、最高法点名：释放司法裁判的规则引领信号

本案被写入最高人民法院工作报告，具有重要的法治意义。

其一，司法正在介入审查企业管理规则的合理性。长期以来，部分企业存在一种认识误区：认为规章制度只要经过民主程序制定并向员工公示，即可无条件约束劳动者。本案的裁判规则表明：司法不仅要审查制度的形式合法性，更要审查其实质合理性。内容不合理、违背公序良俗、侵犯基本人权的规章制度，即便程序完备，法院亦不予认可。

其二，“小案”折射大问题，司法裁判应当回应社会关切。最高法工作报告指出，本案“依法规制用人单位利用不合理考核辞退员工的行为”。现实中，以“违纪”为由随意辞退劳动者，是劳动争议领域的突出问题。通过典型案例的发布，最高法向全社会释放明确信号：劳动者的基本休息权受法律保护，用人单位不得以制度之名行侵权之实。

其三，裁判结果应当发挥价值导向作用。最高人民法院院长在作报告时强调，要“让司法裁判成为社会价值的导向标”。本案判决维护了劳动者的基本尊严，也警示用人单位：用工自主权不是无限权力，尊重劳动者、依法用工，方是企业长远发展之道。

五、民知建议：劳动者权益维护与企业合规指引

基于本案的裁判规则，笔者向劳动者和用人单位分别提出以下建议。

对劳动者的建议：第一，注重证据留存。工作排班记录、考勤记录、加班证明等是证明连续工作时间的核心证据。第二，遭遇不公处理时依法维权。劳动争议仲裁门槛较低，劳动者应敢于通过法律途径主张权利。第三，理解“严重违纪”的认定标准。对企业的辞退决定，可从规章制度是否合理、行为是否严重、企业是否有充分证据等角度进行初步判断。

对用人单位的建议：第一，完善规章制度，确保内容合法合理。企业可规范工作期间的作息安排，但不得剥夺劳动者满足基本生理需求的权利。第二，合理安排用工，避免因人手不足导致员工超负荷工作。第三，慎用单方解除权，对“违纪”行为的处理应坚持过罚相当原则，避免因管理失当引发劳动争议。